JAKARTA - Astra kembali memperoleh pengakuan di bidang pengelolaan sumber daya manusia (SDM) melalui ajang HR Asia Best Companies To Work For In Asia 2026. Dalam penghargaan yang digelar pada Jumat (5/6), Astra bersama sejumlah perusahaan Grup Astra berhasil membawa pulang beberapa penghargaan sekaligus.

Pada ajang tersebut, Astra meraih penghargaan utama HR Asia Best Companies To Work For In Asia 2026. Selain itu, perusahaan juga mendapatkan HR Asia People Transformation Awards 2026 dan HR Asia Sustainable Workplace Awards 2026.

Tidak hanya Astra, sejumlah entitas di bawah Grup Astra turut menerima penghargaan serupa. Di antaranya Toyota Astra Motor, FIFGROUP, Astra Credit Companies, Surya Artha Nusantara Finance, dan United Tractors.

HR Asia memberikan penghargaan kepada perusahaan-perusahaan di Asia yang dinilai konsisten menerapkan praktik SDM terbaik, membangun keterlibatan karyawan, serta menciptakan lingkungan kerja yang positif dan berkelanjutan.

Ajang ini melibatkan sekitar 2,5 juta responden dan 20.000 perusahaan dari berbagai negara di Asia. Sebanyak 20 persen peserta berasal dari perusahaan yang masuk dalam daftar Fortune Global 500 Companies.

Chief of Corporate Human Capital Development Astra, Matilda Esther Rotinsulu mengatakan, penghargaan tersebut menjadi motivasi bagi perusahaan untuk terus menghadirkan lingkungan kerja yang mendukung pengembangan karyawan.

"Kami memaknai penghargaan ini sebagai penyemangat untuk terus menghadirkan lingkungan kerja yang mendukung setiap Insan Astra dalam mengembangkan potensi terbaiknya. Kami percaya bahwa keberlanjutan perusahaan tidak terlepas dari kontribusi dan semangat Insan Astra untuk menjadi milik yang bermanfaat bagi bangsa dan negara sebagaimana tercermin dalam filosofi Astra yaitu Catur Dharma," ujarnya.

Penghargaan tersebut menjadi bagian dari perjalanan Astra dalam membangun kualitas SDM menjelang usia perusahaan yang memasuki tujuh dekade. Saat ini Astra didukung oleh 322 anak perusahaan dan lebih dari 190 ribu karyawan.

Wamen PU Apresiasi Upaya Astra Ciptakan Lingkungan Kerja Inklusif



Dalam upaya memperkuat keberagaman dan inklusi di lingkungan kerja, Astra menjalankan sejumlah program. Salah satunya melalui komunitas Perempuan Astra yang menjadi wadah kolaborasi, pengembangan, dan pembelajaran bagi pekerja perempuan di Grup Astra.

Komunitas tersebut kini telah berkembang dengan lebih dari 3.000 anggota yang berasal dari berbagai perusahaan di lingkungan Grup Astra. Selain itu, Astra juga menjalankan Diversity Awareness Program for Astra's Leaders guna meningkatkan pemahaman mengenai keberagaman di tingkat kepemimpinan.

Astra menyebut pengembangan SDM serta penciptaan lingkungan kerja yang kolaboratif dan berkelanjutan merupakan bagian dari komitmen perusahaan untuk mendukung tujuan pembangunan berkelanjutan atau Sustainable Development Goals (SDGs) di Indonesia.

JAKARTA - KTM Solutions bersama HR Directors Indonesia (HRDI) sukses menggelar HRDI Gathering #27 bertema "Reel Connections: Beyond the Scene". Menghadirkan pengalaman networking, sharing session, dan movie night yang dirancang untuk memberikan ruang kolaborasi yang lebih humanis bagi para HR leaders .

Acara ini dirancang sebagai ruang yang memanusiakan interaksi dengan menghadirkan 100 HR leaders dari berbagai industri untuk saling berbagi pandangan, berdiskusi tentang dinamika dunia kerja, dan mengeksplorasi inovasi HR dalam suasana non-formal.

Melalui konsep ini, KTM Solutions menegaskan komitmennya dalam menghadirkan pendekatan yang relevan, adaptif, dan manusiawi dalam transformasi SDM .

"Fear of failure pada generasi muda bukanlah kelemahan, tetapi akibat dari budaya penilaian yang semakin keras. Ketika generasi saling salah membaca, muncul trust deficit yang menghambat keberanian untuk tumbuh," ujar CEO KTM Solutions, Najeela Shihab di Jakarta, Selasa (2/12).

“Karena itu, pemimpin perlu menjadi lingkungan yang aman secara psikologis bukan hanya pengambil keputusan. Organisasi harus memberi ruang bagi talenta untuk mencoba, belajar, dan bahkan gagal tanpa takut dihukum. Di situlah keberanian dan kualitas kepemimpinan masa depan dibentuk," kata Najeela Shihab lagi.

JAKARTA - Perubahan cepat teknologi, perilaku konsumen yang dinamis, serta persaingan global yang tak lagi berbatas telah membawa dunia bisnis ke fase kompetisi yang semakin ketat. Disrupsi kini hadir bukan hanya sebagai tantangan, tetapi sebagai konstan baru dalam menjalankan bisnis.

Perusahaan dituntut tidak hanya memahami perubahan, tetapi juga bergerak lebih cepat, mengambil keputusan berbasis data, serta membangun fondasi Talenta yang mampu mengubah ketidakpastian menjadi peluang pertumbuhan.

Di tengah realitas tersebut, banyak organisasi di Indonesia masih memandang disrupsi secara defensif. Terlalu fokus pada risiko, sehingga peluang pertumbuhan sering terabaikan. Disrupsi sering dianggap sebagai ancaman yang harus ditahan, bukan momentum yang dapat dimaksimalkan. Kondisi ini menunjukkan beberapa tantangan nyata.

Menggesa Transformasi SDM Indonesia

Mindset bertahan, bukan bertumbuh. Perusahaan masih sibuk mempertahankan proses lama, padahal kebutuhan pasar sudah berubah jauh lebih cepat daripada respon internal. Transformasi tertunda karena dilema kecepatan. Banyak organisasi terlalu berhati-hati, sehingga pengambilan keputusan menjadi lambat dan peluang melebur sebelum sempat dieksekusi.

Kapabilitas internal belum siap. Strategi bisnis ingin bergerak cepat, namun SDM dan alat pendukung organisasi belum mampu mengikuti ritmenya. Kepemimpinan belum seirama. Visi perubahan ada, tetapi tidak diterjemahkan secara konsisten ke semua level organisasi, sehingga eksekusi berjalan setengah hati.

Budaya kerja belum mendukung inovasi. Struktur dan proses masih terlalu birokratis, membuat kolaborasi lambat, produktivitas terhambat, dan ide sulit berkembang.

Melihat tantangan tersebut, organisasi membutuhkan talenta yang adaptif, kolaboratif, serta disiplin, dan semua itu hanya dapat berjalan optimal bila didukung teknologi yang tepat. Hal inilah yang menjadi sorotan utama dalam acara “Navigating Disruption for Accelerated Revenue & Optimized Performance” yang diselenggarakan oleh Mekari Talenta, solusi Human Capital Management (HCM) terintegrasi terbesar di Indonesia, di Ballroom Timor, Hotel Borobudur Jakarta.

Acara ini mempertemukan puluhan pemimpin bisnis lintas industri untuk mendiskusikan bagaimana organisasi dapat menang melalui kemampuan beradaptasi, memimpin transformasi, dan membangun budaya yang inovatif, kolaboratif, serta disiplin. Disrupsi, menurut para pembicara, tidak lagi hanya menguji ketahanan bisnis, tetapi semakin menentukan kecepatan, kualitas pengambilan keputusan, serta arah pertumbuhan jangka panjang.

Teknologi Bukan Sekadar Automasi, Tetapi Alat Strategi Bisnis

Transformasi di era ketidakpastian memerlukan kecepatan eksekusi dan kemampuan memprediksi kebutuhan tenaga kerja, performa, hingga produktivitas bisnis. Di sinilah teknologi pada manajemen talenta berperan.

Platform Mekari Talenta kini membantu perusahaan dengan analisis performa berbasis data, perencanaan tenaga kerja otomatis, insight produktivitas berbasis AI, dan pengelolaan HR strategis untuk scaling lebih cepat. Dengan data yang akurat dan agile, HR kini berperan tidak hanya sebagai administrasi, tetapi mitra strategis dalam pengambilan keputusan bisnis.

Mekari Talenta dan DPLK Simas Jiwa resmi menjalin kerja sama untuk menghadirkan pengelolaan program jaminan hari tua dan pensiun yang terintegrasi di dalam Mekari Flex, platform benefit karyawan dari Mekari Talenta. Melalui integrasi ini, perusahaan dapat memberikan perlindungan finansial jangka panjang sekaligus tunjangan yang relevan dengan kebutuhan karyawan saat ini.

Kemitraan ini menegaskan bahwa transformasi SDM bukan hanya berfokus pada produktivitas hari ini, tetapi juga pada kesejahteraan dan keamanan finansial karyawan, yang terbukti meningkatkan retensi, loyalitas, dan motivasi kerja. Di tengah era disrupsi, keberhasilan bisnis tidak hanya lahir dari sistem yang efisien, tetapi dari organisasi yang mampu mengembangkan sekaligus mensejahterakan manusia yang menggerakkannya.

HR dan Bisnis Perlu Ubah Mindset: Dari Bertahan Menjadi Menang

Banyak organisasi masih memiliki mindset defensif terhadap perubahan, sehingga transformasi sering tertunda akibat dilema antara kecepatan dan kehati-hatian. Maka, kunci utama bukan hanya investasi pada teknologi, tetapi membangun budaya kolaboratif dan adaptif pada seluruh level organisasi.

Perusahaan unggul bukan yang paling besar, tetapi yang paling cepat beradaptasi dan mampu mengeksekusi strategi dengan disiplin. Data mengungkapkan bahwa, digitalisasi HR tidak hanya menghemat waktu, tetapi juga memungkinkan tim HR fokus ke inisiatif strategis — seperti pengembangan karyawan, retensi, dan analitik HR. (Referensi).

Penggunaan analitik prediktif di HR meningkatkan ketepatan dalam retensi, pengambilan keputusan rekrutmen, dan pengembangan karir. Dalam laporan Deloitte tentang ROI HCMS, mereka menunjukkan bahwa banyak tugas HR seperti payroll, pajak, dan administrasi dapat diotomasi dan memiliki potensi automasi tinggi (sampai 80%), menghasilkan efisiensi besar dan penghematan waktu.

Menurut data internal Mekari Talenta, sekitar 65% karyawan hanya bertahan 1–2 tahun di perusahaan. Namun, penerapan manajemen kinerja terstruktur melalui Talenta mampu meningkatkan retensi hingga 50%.

Temuan ini menegaskan bahwa evaluasi kinerja yang terukur, feedback konsisten, dan workfit yang tepat tidak hanya menjaga loyalitas, tetapi juga mendorong eksekusi yang lebih cepat, produktivitas lebih tinggi, dan pertumbuhan pendapatan di tengah disrupsi.

“Dengan transformasi HR yang didorong data dan AI, Mekari Talenta bukan hanya mempermudah proses administrasi. Kami mengubah peran HR menjadi strategic business partner yang memungkinkan perusahaan merespons disrupsi dengan cepat, tetap agile, dan tumbuh secara berkelanjutan," ungkap Chief Operating Officer Mekari, Arvy Egadipoetra

Strategic Leader & Entrepreneur, Sandiaga Uno mengutarakan, “Jika kita memiliki kepemimpinan yang mengadopsi pemikiran bahwa disrupsi itu adalah bagian dari peningkatan, justru disrupsi itu akan menjadi pemicu dari inovasi yang bisa dilakukan oleh para talenta kita,".

Transformasi Struktural dan SDM

Plt. Direktur Aplikasi, Kementerian Ekonomi Kreatif Republik Indonesia, Wahyu Wicaksono menerangkan, “Ekonomi kreatif tidak akan tumbuh hanya dengan ide, tetapi dengan eksekusi yang disiplin dan manajemen talenta yang sehat. Untuk itu, strategi pengelolaan SDM berbasis teknologi sangat penting, tidak hanya untuk meningkatkan produktivitas, tetapi juga untuk menjaga stabilitas dan loyalitas talenta di tengah perubahan cepat.”

Managing Partner, KKA GD - I Gde Eka Sarmaja mengungkapkan, “Program pensiun yang baik, ada tiga indikator penting yang wajib seimbang, adequacy, affordability, dan sustainability. Artinya, manfaat pensiun harus cukup untuk hidup layak, pembiayaannya harus terjangkau, dan sistemnya harus mampu berjalan secara berkelanjutan dalam jangka panjang.”

Penutup

Dengan percepatan teknologi, perubahan dinamika pasar, dan tuntutan perubahan yang semakin cepat, organisasi ditantang bukan hanya untuk bertahan, tetapi untuk menemukan cara baru untuk bersaing dan menciptakan nilai.

Melalui integrasi teknologi, pengelolaan talenta berbasis data, serta komitmen terhadap kesejahteraan karyawan jangka panjang, Mekari Talenta meyakini bahwa masa depan bisnis Indonesia akan ditentukan oleh organisasi yang mampu menempatkan manusia sebagai pusat strategi pertumbuhan.

Jakarta, CNBC Indonesia - Menteri Keuangan Purbaya Yudhi Sadewa menargetkan rekrutmen pegawai Kementerian Keuangan hingga sejumlah 19.500 orang pada periode 2025-2029 untuk mengantisipasi pegawai yang pensiun, meninggal dunia, mengundurkan diri, hingga pindah instansi dalam lima tahun mendatang.

Dalam Rencana Strategis Kementerian Keuangan Tahun 2025-2029 yang Purbaya tetapkan dalam Peraturan Menteri Keuangan (PMK) Nomor 70 Tahun 2025, disebutkan rencana rekrutmen untuk 2025 sebanyak 2.100 orang, dan pada 2026-2029 masing-masing 4.350 orang.

"Pada tahun 2025-2029 jumlah SDM Kemenkeu diperkirakan mengalami pertumbuhan sebesar 0,01% - 0,50% per tahun yang akan dievaluasi secara berkala berdasarkan kebutuhan organisasi," dikutip dari PMK 70/2025, Jumat (7/11/2025).

Adapun jumlah perkiraan pegawai yang akan memasuki Batas Usia Pensiun, jumlah pegawai keluar karena sebab lainnya akan sebanyak 7.748 orang pada 5 tahun mendatang.

Angka itu terdiri dari proyeksi pegawai yang akan memasuki Batas Usia Pensiun dalam kurun tahun 2025 - 2029 sejumlah 5.738 orang dan jumlah pegawai keluar selain karena pensiun (karena penugasan, pindah instansi, meninggal dunia, mengundurkan diri, dll) dalam 5 tahun mendatang diprediksi sejumlah 2.010 orang.

Perkiraan itu didasari dari perhitungan atas data Human Resources Information System (HRIS) per tanggal 31 Desember 2024 dan berdasarkan tren turn over rate selama 3 (tiga) tahun terakhir.

Sementara itu, data kondisi SDM Kemenkeu dari aplikasi HRIS per tanggal 31 Desember 2024 sebanyak 77.055 orang, terdiri dari PNS sejumlah 76.978 orang dan PPPK sejumlah 77 orang.

Jika dibandingkan dengan jumlah pegawai pada 31 Desember 2019 yang sebanyak 82.468 orang, terdapat pengurangan sebesar 5.413 orang atau sekitar -6,56%, akibat penerapan negative growth SDM yang dilaksanakan melalui strategi pemenuhan pegawai baru secara selektif dan terbatas dan penataan komposisi SDM.

Jumlah pegawai per 31 Desember 2024 tersebut belum memperhitungkan hasil rekrutmen umum CASN maupun PNS pindah instansi pada akhir tahun 2024, yang akan masuk sebagai pegawai Kemenkeu pada awal tahun 2025.

Dengan mempertimbangkan hasil rekrutmen tersebut, jumlah SDM Kementerian Keuangan pada akhir tahun 2024 sebanyak 78.085 orang, dengan realisasi negative growth SDM selama lima tahun sebesar -5,25%.

Dalam penerapan negative growth SDM tersebut, Kemenkeu tetap memerhatikan dan menjaga capaian kinerja organisasi dan pegawai. Berdasarkan data 5 (lima) tahun terakhir, kinerja organisasi tetap terjaga di atas 100%, dan rata-rata kinerja pegawai meningkat dari sebelumnya 110,24 pada tahun 2020 menjadi 112,46 pada tahun 2024.

"Dengan memerhatikan transformasi proses bisnis, digitalisasi, simplifikasi birokrasi, fungsionalisasi, dan penerapan sistem kerja baru, maka arah kebijakan SDM ke depan menerapkan bauran kebijakan zero/positive growth SDM untuk unit fungsi penerimaan negara dan negative growth SDM untuk unit fungsi lainnya," sebagaimana tertulis dalam PMK 70/2025.

(arj/mij)
[Gambas:Video CNBC]