Bisnis.com, JAKARTA — Dalam beberapa tahun terakhir, dinamika pasar kerja Indonesia memperlihatkan paradoks yang semakin mencolok. Di satu sisi, angka pengangguran terbuka relatif terkendali, dan berbagai indikator menunjukkan perbaikan dari sisi formalitas hubungan kerja.

Data dari Statista (2024) menunjukkan bahwa tingkat pengangguran terbuka (TPT) Indonesia turun ke kisaran 3%—4% pada 2023—2024, yang berarti bahwa mayoritas angkatan kerja terserap dalam pekerjaan. Di sisi lain, data ILOSTAT (2023) menunjukkan bahwa sekitar 57%—59% pekerja Indonesia, atau lebih dari separuh tenaga kerja nasional, berada di sektor informal.

Data tersebut dapat diartikan banyak pekerja mungkin merasa terjebak di pekerjaan yang tidak lagi relevan dengan kompetensi maupun aspirasi mereka.

Bersamaan dengan itu, gelombang lulusan baru dan pekerja muda bersaing ketat untuk lowongan yang jumlahnya terbatas; sering kali dengan menerima syarat kerja yang jauh dari ideal. Akibatnya, tingkat pengangguran pemuda (usia 15–24 tahun) berkali-kali lipat dari pengangguran dewasa; tingkat pengangguran pemuda Indonesia berada di kisaran dua digit pada beberapa tahun terakhir.

Rasio NEET (Youth Not in Employment, Education, or Training) Indonesia juga relatif tinggi di kawasan, menandakan jutaan pemuda yang “gantung” di luar pendidikan maupun pekerjaan produktif.

Kondisi di atas menjadi lahan subur bagi munculnya job hugging dan job begging. Keduanya menggambarkan perilaku dan situasi pekerja yang berada dalam struktur pasar kerja yang timpang dan rapuh, serta sejalan dengan narasi bahwa “yang penting semua orang punya pekerjaan”.

Apa sebetulnya job hugging dan job begging? Job hugging merujuk pada perilaku pekerja yang “memeluk erat” pekerjaannya dan enggan berpindah, walaupun pekerjaan tersebut sudah tidak lagi memberikan prospek karier, penghasilan, ataupun kualitas kerja yang memadai.

Motivasi utamanya bukan lagi pengembangan diri, melainkan rasa takut kehilangan satu-satunya sumber pendapatan yang dianggap aman. Fenomena ini sangat relevan di Indonesia, di mana jaring pengaman sosial untuk pengangguran masih terbatas cakupan dan efektivitasnya.

Di sektor formal, job hugging terlihat pada pegawai BUMN, ASN, dan karyawan perusahaan besar yang mengutamakan stabilitas dan tunjangan, meskipun peluang pengembangan karier dan inovasi terbatas.

Para pekerja kontrak yang berkali-kali diperpanjang juga terjerat pada job hugging karena enggan keluar, khawatir kembali ke sektor informal atau pekerjaan lepas tanpa perlindungan sosial. Para pekerja kontrak ini merasa ketidakamanan status kerja sehingga kemudian mengalami stres dan burnout, karena ingin pindah, tetapi alternatif nyata sering tidak tersedia.

Sebaliknya, job begging menggambarkan kondisi pencari kerja yang berada di posisi tawar sangat lemah, sehingga rela menerima hampir pekerjaan apa pun – sering kali di bawah kualifikasi, dengan upah rendah, status kerja tidak pasti, dan syarat kerja minim perlindungan.

Job begging paling kentara pada segmen pemuda dan lulusan baru yang diindikasikan dari tingginya tingkat pengangguran pemuda.

Saking sulitnya mendapatkan pekerjaan, banyak diantara mereka yang mengambil sikap yang penting “masuk dulu saja” ke pekerjaan apa pun yang tersedia, yaitu pekerjaan di sektor jasa informal dan pekerjaan precarious, yang oleh EU OSHA (2014) didefinisikan sebagai pekerjaan non-standar (kontrak sementara, paruh waktu tidak pasti, kerja lepas, kerja lewat agen, atau kerja musiman).

Pekerjaan ini ditandai dengan ketidakpastian tinggi, upah rendah, dan minim perlindungan hukum maupun jaminan sosial.

Overeducation dan underemployment pun menjadi lazim, di mana lulusan perguruan tinggi bekerja di posisi yang tidak membutuhkan kompetensi mereka, dengan upah hanya sedikit di atas Upah Minimum. Pekerjaan precarious ini menjadi sasaran mereka yang terdampak pemutusan hubungan kerja (PHK).

Mereka terpaksa “turun kelas” ke pekerjaan informal atau platform-based hanya untuk menjaga arus kas rumah tangga mereka. Adanya job begging dan job hugging mencerminkan realitas bahwa “memiliki pekerjaan” tidak selalu identik dengan kondisi kerja yang layak, produktif, dan berkelanjutan.

Merujuk pada penjelasan di atas, job hugging dan job begging bukanlah dua fenomena terpisah; keduanya saling terkait dalam struktur pasar kerja Indonesia. Di satu sisi, pekerja yang telah “masuk” ke pekerjaan formal atau posisi dengan benefit relatif baik cenderung job hugging karena melihat kerasnya kondisi di pasar kerja.

Job hugging tentu saja membatasi optimalisasi talenta, dimana mereka yang berpotensi tinggi tetap berada di peran yang tidak optimal, dan organisasi sulit melakukan pengembangan SDM jika mayoritas pegawai bertahan demi pendapatan, bukan karena kecocokan kompetensi–peran.

Ketersediaan Lapangan Kerja

Hal ini yang seringkali disebut skillmismatch karena pendidikan tidak otomatis diikuti tersedianya lapangan kerja yang sesuai. Sementara itu, teknologi, otomatisasi, dan digitalisasi mendorong kebutuhan skill baru yang belum sepenuhnya diakomodasi sistem pendidikan dan pelatihan, serta membuat mismatch semakin melebar.

Di sisi lain, job begging menekan standar kerja. Selalu ada pasokan pekerja yang mau menerima syarat minimum, sehingga sebagian pelaku usaha tidak terdorong berinvestasi pada peningkatan produktivitas, pelatihan, maupun desain kerja berkualitas.

Job begging ini semakin diperparah oleh kenyataan adanya dominasi pekerjaan informal dan non-standar – dari pedagang kecil, pekerja rumahan, hingga pengemudi ojek online dan taksi online – yang membuat jutaan pekerja beroperasi tanpa kontrak jelas, jaminan sosial, maupun perlindungan hubungan kerja.

Sebagai pihak minoritas, pelaku usaha menengah pun ikut-ikutan pelaku usaha kecil dan mikro dengan memperlakukan pekerjanya secara “tidak layak”. Akhirnya, job begging menjadi pola yang lumrah.

Lulusan sarjana bersedia bekerja di entry-level non-profesional, dengan upah hanya sedikit di atas upah minimum, atau bahkan di pekerjaan berbasis komisi tanpa gaji pokok. Motifnya sederhana: daripada menganggur, lebih baik “masuk dulu saja”, walaupun pekerjaan tersebut tidak memberikan jalur karier maupun pelatihan yang berarti.

Dari perspektif bisnis dan daya saing nasional, kombinasi job hugging dan job begging membawa konsekuensi serius. Job hugging membatasi pengembangan talenta. Pekerja yang seharusnya dapat berkembang di lingkungan baru memilih bertahan demi pendapatan.

Perusahaan akhirnya mempertahankan tenaga kerja yang tidak sepenuhnya engaged, sementara talenta segar sulit masuk ke posisi-posisi yang strategis. Budaya “yang penting aman” menghambat transformasi, terutama ketika perusahaan perlu beradaptasi dengan disrupsi digital.

Sedangkan job begging mendorong pembentukan segmen pekerja yang sangat lemah posisi tawarnya. Perusahaan yang hanya berorientasi pada efisiensi jangka pendek berpotensi memanfaatkan kondisi ini dengan menawarkan kontrak kerja fleksibel yang ekstrem, upah rendah, dan minim pelatihan.

Hasilnya adalah produktivitas yang tidak pernah benar-benar meningkat, karena pekerja berpindah-pindah, tidak sempat mengakumulasi keahlian spesifik, dan tidak punya insentif untuk berinvestasi dalam pengembangan diri di tempat kerja yang mereka pandang sementara.

Lalu, apa solusinya? Pertama, adalah perbaikan kualitas dan formalisasi pekerjaan. Dorongan industrialisasi modern dan transformasi UMKM menuju formalitas penting untuk mengurangi ketimpangan antara pekerjaan “aman-tapi-stagnan” dan pekerjaan “apa saja-asal-ada”.

Pergeseran penciptaan kerja dari sektor informal menuju sektor formal dan produktif perlu terus diupayakan. Kedua, adalah penguatan reskilling dan upskilling dengan penekanan pada pentingnya investasi pada pelatihan, pengembangan karier, dan fleksibilitas kompetensi berkorelasi dengan kinerja perusahaan dan adaptabilitas tenaga kerja.

Pemerintah perlu memperluas program vokasi, pelatihan kerja, dan skema reskilling bagi pekerja yang ingin berpindah sektor, sehingga job hugging tidak lagi menjadi satu-satunya pilihan aman.

Solusi ketiga adalah perlindungan sosial yang lebih inklusif, di mana perlu dikembangkan skema jaminan kehilangan pekerjaan dan perluasan jaminan sosial bagi pekerja informal untuk mengurangi ketergantungan absolut pada satu pekerjaan.

Dengan bantalan ini, pekerja punya ruang untuk mengambil risiko karier yang rasional, bukan sekadar bertahan pada posisi yang menekan. Solusi terakhir yang ditawarkan adalah reformasi praktik human resources (HR) di perusahaan.

Perusahaan yang ingin bertahan dalam jangka panjang perlu menyingkirkan logika “mudah merekrut–mudah mengganti”. Para praktisi HR perlu memahami bahwa keunggulan kompetitif datang dari kombinasi strategi–budaya–talenta yang selaras, bukan dari eksploitasi posisi tawar lemah pekerja.

Di tengah transisi demografi dan disrupsi teknologi, keberhasilan Indonesia tidak cukup dinilai dari turunnya angka pengangguran terbuka.

Selama mayoritas tenaga kerja masih harus memilih antara bertahan di pekerjaan yang tidak berkembang (job hugging) atau menerima pekerjaan apa saja yang tersedia (job begging), agenda peningkatan kualitas ketenagakerjaan masih belum terselesaikan, dan bonus demografi akan terus menjadi angan-angan.